企业招聘

您当前的位置:主页 > 企业招聘 >

寒冬时期如何应对市场引发的招聘变化?

来源:http://www.zz-job.com 编辑:ag88.com 时间:2018/12/27

  李晓莉,毕业于法国CNAM MBA,拥有康奈尔大学战略HRM认证。曾任职全球500强企业,7年IT、金融、互联网猎头,原唯品会任职全国技术产品&孵化器招聘负责人、电商平台HRBP负责人,原国内独角兽企业人力行政高级总监。《新互联网时代的招聘实战:寻才识才辨才控才》作者。

  2018年已近尾声,放眼这一年,形容今年市场环境出现最多的一个词就是“寒冬”,企业老板们经常讨论地话题也从如何发展聚焦到如何生存。寒冬之下,开源节流,与企业发展息息相关的“人”这一关键核心所在,在2019年这一年,我们又该如何做规划调整?

  AmyHR资讯:我了解到,您在人力资源管理方面已经有很多年的经验了,包括在一些大型公司和知名互联网公司的人力资源部门都主持过工作,对于您的整个发展历程能简单介绍下吗?目前您又在做哪些事情?

  李晓莉:我毕业于法国CNAM MBA,后来又注册参加了HR领域全球top的康奈尔大学战略HRM认证。总共18年工作经验,曾任职全球500强Dell、IBM,也做过7年IT、金融、互联网猎头,之后在唯品会任职全国技术产品&孵化器招聘负责人、电商平台HRBP负责人等,后任职独角兽企业人力行政高级总监,在北上广厦都工作过。

  目前担任几个创业公司兼职HRD和管理顾问,同时归纳总结这么多年的实践和经验来提炼成微课培训,作为20+个HR平台的特聘讲师,学员覆盖全国数十万人,同时也为20+所大学的大学生授课,包括大学生职业素质、求职、创业等主题。

  我希望这些培训和分享,最终能以比微课更体系化的汇总成书方式出版面世,带给更多从业人员或者大学生以一点参考借鉴,帮助大家更好更快的成就自己的目标。

  AmyHR资讯:您之前的工作经历让您接触到并服务过很多企业,您所接触的企业当中,在招聘这一环节普遍会存在哪些问题?

  李晓莉:额,这个问题很大,一是接触的企业行业分布广,二是接触的企业类型多,三是7年中招聘也遇到不同的经济周期带来的招聘挑战。我可以简单介绍下他们各自的招聘挑战和不同,从企业和行业区分来说可能容易理解点,也便于大家对行业、企业、周期对招聘影响等有个探讨。

  首先是接触的企业行业分布广,我初略数了下,7年猎头经历最少支持过5个大行业,十几个子行业近百个企业。大行业主要包括传统IT行业如Microsoft、IBM、HP、Lenovo、EMC、Vmware等,通讯行业如UT Starcom、Motorola等,互联网行业客户如Baidu、Alibaba、eBay/Paypal、一号店、完美世界等,咨询行业如Accenture、Deloitte等,还有金融行业CICC、Morgan Stanley、Goldman Sachs等。子行业里,其中一些行业又可以再细分为管理咨询,技术咨询,云计算、大数据、游戏行业、视频行业、B2B电商、B2C电商、互联网金融等等。

  其次因为接触的行业很多,自然企业数量也不会太少,没去工商局查之前一点都不知道!”哈尔滨24岁小伙无意!这些年少说也接触过五六十家企业,包括外资500强等,也包括互联网巨头,还有快速发展企业如Hulu,Vmware(后者被EMC收购,而EMC被Dell收购交易金额670亿美元)等,还有技术导向型创业公司如Kabam、Yottaa等。

  总体来说,传统IT公司和金融行业在雇主品牌方面做得比其他行业好;外企和大互联网公司在雇主品牌方面做得比其他类型公司好;传统IT公司和大互联网公司在人才系统和寻访方面更重视人才库与渠道的建设和管理;外企公司在招聘规划、招聘需求分析、招聘流程、候选人体验等方面总体要比民营企业类型公司更规范专业一些;互联网公司相对其他公司则更重视技术、产品、运营和用户体验类岗位;传统IT公司和通讯公司则在销售市场等岗位上要求更高;咨询行业和金融行业则很关注候选人的海外背景、项目经历及职场礼仪等方面。

  还有一个是经济周期对招聘的影响。现在大家都认同2008年是经济危机时期,那时候的危机首先是由美国次债危机爆发传导过来的,实际上2007年美国部分独立经济研究机构和投行研究部已经感受到危机并通过分析报告给出了提示,但一直到08年初才算正式传递到国内,那时候的整个猎头行业基本从08年下半年开始有明显感觉,这个在给外企招聘时候最明显,HC冻结以及直接停掉,而国内企业大概延迟3-6个月左右才有相关举措。外企相对比较规范,会根据事先提供的招聘需求,业务优先级和重要紧急程度的考虑来分批冻结HC,而对于国内企业,比较一刀切,一看到经济寒冬就先冻结HC,然后再开始根据内部业务回顾来确定招聘需求,业务优先级和重要紧急程度再逐步分批开放HC。这次经济寒冬也是美国动作很快,10月份左右开始传出各大公司裁员的信息,国内是从12月份华为任正非内部讲话关闭边缘投资项目的事件开始迅速传出各公司裁员,比2008年来说速度上快了很多,但这次危机和2008年相比更为复杂,多变因素更难以预料,所以我也还在观察这轮寒冬对招聘的多方面影响最终究竟会怎样。

  AmyHR资讯:那么,在当前这样的市场情况下,对于一般大中型企业您有什么样的人才引进建议?

  李晓莉:我一直强调天时地利人和,天时地利很多时候我们只能顺应,而在人和方面对于人力资源管理者则是可以大展拳脚的地方。对于大中型企业,如果现金流足够,寒冬是储备优秀人才憋大招的好时候。同时,对于企业在寒冬梳理内部,搭建更好的企业内部基础设施建设方面有相关能力的人才我也建议企业可以优先考虑吸纳。

  良好的团队需要各种人才,这些人才又根据某种规律可以产生极大的组织能力。这个规律我认为就是《冠军团队》一书中提到的金字塔模型(如下图),而各种人才则需要企业根据当前情况思考如何定位和组合。我看到的部分情况是某些人才(比如应届生,当年入职的新员工等)很容易在寒冬期被裁员,这种裁员我认为管理层更多从裁员成本考虑而非从组织能效考虑,实际上很多当年入职新员工反而更有冲劲,应届生也相对反而更有柔韧度和弹性,所以这种裁员方式我认为是比较简单粗暴并且不那么尊重团队和组织能效规律的,很容易会有后续的管理和执行问题(实践中观察很多企业裁员后由盛转衰不能不说和简单粗暴裁员有一定关系)。

  在今年的腾讯年会上高管层发表谈话称干部要能上能下,我认为是一种更为成熟的管理机制的体现。在寒冬时期,企业更多的忙于内部修整而非白热化市场竞争,相应的人才就需要更多从外向内调整,这时候向外的干部团队则可以适时的转向内部绩效和人效提升上,通过对企业的了解,迅速帮助企业在提升效率、减少成本方面梳理出一套适合企业度过寒冬以及为经济复苏时候做好准备。

  李晓莉:人力资源市场很大,单就人力资源服务市场,笼统的说上万亿是至少的,主要包括人力资源服务外包、人力资源培训、人力资源管理咨询、高级人才寻访等方面的服务。目前整体市场比较蓬勃发展,每一块人力资源服务又分别可以和最新技术相结合,比如SaaS技术,云端化,AI,机器人,智能语音,社群服务,移动+,互联网+等等创造催生出新的服务子领域更是蓬勃发展。

  总体看,从不同途径拿到的人力资源服务的这4个领域相关数据有所不同,但基本上这几个方面都能有10%左右的年复合增长,比起很多行业算是发展更快速的了,而且根据近年技术投入,数字化趋势,云端化,智能化,移动主导,产业互联网化等趋势也是越发明显的了。

  我个人对人力资源服务市场也是比较看好的,经济寒冬对于人力资源服务外包,人力资源培训这两块相对更好些。相对而言,人力资源管理咨询和高级人才寻访则更多借助寒冬时候修炼内功,解决企业内部效率与基础设施建设等在高速发展时候没有时间或者高优先级搭建好的部分。而等经济形势好转后,这4个领域将都会迎来更快的发展。

  AmyHR资讯:目前社交新媒体盛行,企业应该如何利用好社交新媒体这一渠道?

  李晓莉:我在新书《新互联网时代的招聘实战:寻才识才辨才控才》中主要介绍了社交新媒体这个新的招聘渠道,包括这个渠道的特点与比对,最常用的3个社交新媒体渠道在招聘和雇主品牌等方面的应用等。

  实际上,社交新媒体一定有更多方面的应用。我们可以理解为这就是一个渠道,那么,在所有其他渠道可以应用的地方社交新媒体渠道就一定可以有所为。比如,培训管理,绩效提升,品牌打造,客户管理,内容运营,产品运营,流量运营等等,所有企业运营中所有模块我认为都是可以研究如何更好的利用社交性媒体的。

  简单说,我认为这个新媒体的特点就是:熟人社交的低成本,陌生人社交的广度和快速传播,不生不熟社交的高度信息利用和渗透度,媒体的引导性,新媒体的创新性等,在每一个运营领域理解和应用起来这些特点就是很好的利用这一渠道。

  AmyHR资讯:您最近新出的这本关于招聘实战的书——《新互联网时代招聘实战》,您希望通过这本书带给人力资源从业者们什么样的帮助和启发?